タイにおけるハラスメント：日本との常識の違い
arms-agencyタイに進出する日本企業にとって、労働環境におけるハラスメント問題は、従業員のウェルビーイングだけでなく、企業の 法的リスクやレピュテーションにも大きく影響する重要な課題です。しかし、日本におけるハラスメントの常識が、そのままタイでも通用するとは限りません。文化、法律、社会的な認識の違いを理解し、適切な対策を講じることが不可欠です。
日本とタイにおけるハラスメントの常識の違い
日本でハラスメントとして認識される言動が、タイでは必ずしも同様に受け止められるとは限りません。その背景には、以下のような文化的な違いが存在します。
- 上下関係とコミュニケーション: タイ社会は日本と同様に階層意識が強いですが、コミュニケーションのスタイルはより直接的で率直な場合があります。日本的な曖昧さや遠慮が少ないため、意図せずハラスメントと認識される言動が生じる可能性があります。
- 感情表現: 日本に比べて、タイでは感情をオープンに表現することが比較的許容される傾向があります。しかし、それが度を超えると、パワハラやセクハラとみなされることもあります。
- 「ルーイ（冗談）」の範囲: タイでは、職場で冗談を言い合うことがコミュニケーションの一環としてよく見られます。しかし、その内容や相手によっては、セクハラや人格攻撃と捉えられるリスクがあります。日本的な感覚で許容されると思っていた冗談が、タイ人スタッフには不快感を与える可能性を認識しておく必要があります。
- 個人の権利意識: タイでも労働者の権利意識は高まっていますが、日本と比較すると、ハラスメントに対する法的な知識や訴訟へのハードルなど、いくつかの違いが存在します。
タイでのハラスメント裁判における日本企業の敗訴事例
過去には、タイに進出した日本企業が、タイ人従業員からのパワハラやセクハラ訴訟で敗訴する事例も報告されています。具体的な事例として、以下のようなケースがありました。
- パワハラ事例:
- 日本人管理職が、タイ人部下に対して日常的に大声で叱責したり、人格を否定するような発言を繰り返したりした。タイの労働法では、精神的な苦痛を与える行為もハラスメントとして認められる可能性があり、裁判所は企業に対して慰謝料の支払いを命じました。
- 日本人駐在員が、タイ人スタッフのミスに対して、長時間にわたり公に叱責し、他の従業員の前で侮辱的な言葉を投げかけた。これも精神的なハラスメントと判断され、企業が損害賠償責任を負う結果となりました。
- セクハラ事例:
- 日本人男性上司が、タイ人女性部下に対して性的な冗談を頻繁に言ったり、身体に不必要に触れたりする行為が繰り返された。タイの法律でもセクハラは禁止されており、裁判所は行為の悪質性を認め、企業と上司個人に対して慰謝料の支払いを命じました。
- 社内イベントの後、酔った日本人男性社員がタイ人女性社員に対し、性的な関係を迫る言動を行った。企業は適切な対応を取らなかったため、使用者責任を問われ、損害賠償を命じられました。
これらの事例からわかるように、タイにおいてもハラスメントは право的な問題となり、企業は適切な対策を怠ると大きな правовые リスクを負うことになります。
タイに進出する日本企業が講じるべき対策
日本企業がタイでハラスメント問題を未然に防ぎ、発生した場合に適切に対応するためには、以下の対策を講じる必要があります。
- タイの労働法とハラスメントに関する法規制の理解: まず、タイの労働法やハラスメントに関連する法律を正確に理解することが大前提です。 法律専門家（弁護士）の意見を参考に、自社の就業規則やハラスメント防止規程を整備する必要があります。
- 明確なハラスメント防止規程の策定と周知（タイ語・日本語）： ハラスメントの種類、禁止事項、相談窓口、懲戒処分などを具体的に明記したハラスメント防止規程を作成し、日本語とタイ語の両方で全従業員に周知徹底します。
- 従業員向けハラスメント研修の実施（タイ語）： 日本語だけでなく、タイ人従業員向けにタイ語でハラスメントに関する研修を定期的に実施します。日本の常識との違いや、タイにおける具体的なハラスメント事例、相談窓口の利用方法などを理解させることが重要です。管理職向けには、より具体的な事例に基づいた対応方法の研修を行うべきです。
- 相談窓口の設置と適切な運用: ハラスメント被害者が安心して相談できる窓口を設置します。社内窓口だけでなく、外部の法律専門家や相談機関と連携した窓口を設けることも有効です。相談者のプライバシー保護を徹底し、相談があった場合は迅速かつ公正に調査を行う体制を構築します。
- ハラスメント発生時の適切な対応フローの確立: ハラスメントの অভিযোগ があった場合の調査手順、関係者へのヒアリング方法、事実認定、加害者への処分、被害者へのケアなど、具体的な対応フローを事前に定めておく必要があります。
- 異文化理解を促進する社内コミュニケーションの推進: 日本人駐在員とタイ人スタッフ間の相互理解を深めるための研修や交流イベントなどを企画し、文化的な背景の違いから生じる誤解を防ぐよう努めます。
- トップコミットメントの明確化: 経営層がハラスメントを許さないという強い姿勢を明確に示し、ハラスメント防止への取り組みを 企業の優先事項として位置づけることが重要です。
アジア危機管理リーガルエージェンシーがお手伝いできること
アジア危機管理リーガルエージェンシーでは、タイに進出する日本企業の皆様のハラスメント対策を総合的にサポートいたします。
- ハラスメント関連法規に関する правовые コンサルティング: タイの労働法やハラスメントの法律に基づいた法的アドバイスを提供し、貴社の状況に合わせた対策をご提案します。
- ハラスメント防止規程の作成・見直し支援: 日本語およびタイ語でのハラスメント防止規程の作成や、既存規程の見直しを経営的な観点からサポートします。
- 従業員向けハラスメント研修の企画・実施: 貴社のニーズに合わせてカスタマイズしたハラスメント研修プログラムを、日本語およびタイ語で提供します。
- ハラスメント相談窓口の設置・運用支援: 外部相談窓口としての機能や、社内窓口の適切な運用方法についてアドバイスいたします。
- ハラスメント発生時の調査支援: 法律的な知識に基づき、公正かつ客観的な事実調査をサポートします。
- 法律専門家（弁護士）のご紹介:ハラスメント問題に精通したタイの弁護士をご紹介し、訴訟対応を含めた総合的サポートを提供します。
- 異文化コミュニケーション研修: 日本人駐在員とタイ人スタッフ間の相互理解を深めるための研修プログラムを提供します。
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