タイ｜企業内のハラスメントを見逃さない！内部通報窓口設置による問題解決事例
アジア危機管理リーガルエージェンシー
企業経営において、不正行為やハラスメントは、組織の健全性を脅かす深刻な問題です。これらの問題は、表面化しにくい潜在的なリスクとして存在し、放置すれば企業の信頼失墜、業績悪化、訴訟リスク増大につながりかねません。
そこで、経営者がこれらのリスクを早期に把握し、適切な対応を取るために有効な手段の一つが「内部通報窓口」の設置です。
タイにおけるハラスメント：日本との常識の違い
タイに進出する日本企業にとって、労働環境におけるハラスメント問題は、従業員のウェルビーイングだけでなく、企業の 法的リスクやレピュテーションにも大きく影響する重要な課題です。しかし、日本におけるハラスメントの常識が、そのままタイでも通用するとは限りません。文化、法律、社会的な認識の違いを理解し、適切な対策を講じることが不可欠です。
日本とタイにおけるハラスメントの常識の違い
日本でハラスメントとして認識される言動が、タイでは必ずしも同様に受け止められるとは限りません。その背景には、以下のような文化的な違いが存在します。
- 上下関係とコミュニケーション: タイ社会は日本と同様に階層意識が強いですが、コミュニケーションのスタイルはより直接的で率直な場合があります。日本的な曖昧さや遠慮が少ないため、意図せずハラスメントと認識される言動が生じる可能性があります。
- 感情表現: 日本に比べて、タイでは感情をオープンに表現することが比較的許容される傾向があります。しかし、それが度を超えると、パワハラやセクハラとみなされることもあります。
- 「ルーイ（冗談）」の範囲: タイでは、職場で冗談を言い合うことがコミュニケーションの一環としてよく見られます。しかし、その内容や相手によっては、セクハラや人格攻撃と捉えられるリスクがあります。日本的な感覚で許容されると思っていた冗談が、タイ人スタッフには不快感を与える可能性を認識しておく必要があります。
- 個人の権利意識: タイでも労働者の権利意識は高まっていますが、日本と比較すると、ハラスメントに対する法的な知識や訴訟へのハードルなど、いくつかの違いが存在します。
タイでのハラスメント裁判における日本企業の敗訴事例
過去には、タイに進出した日本企業が、タイ人従業員からのパワハラやセクハラ訴訟で敗訴する事例も報告されています。具体的な事例として、以下のようなケースがありました。
パワハラ事例：日本人管理職が、タイ人部下に対して日常的に大声で叱責したり、人格を否定するような発言を繰り返したりした。タイの労働法では、精神的な苦痛を与える行為もハラスメントとして認められる可能性があり、裁判所は企業に対して慰謝料の支払いを命じました。
日本人駐在員が、タイ人スタッフのミスに対して、長時間にわたり公に叱責し、他の従業員の前で侮辱的な言葉を投げかけた。これも精神的なハラスメントと判断され、企業が損害賠償責任を負う結果となりました。
セクハラ事例：日本人男性上司が、タイ人女性部下に対して性的な冗談を頻繁に言ったり、身体に不必要に触れたりする行為が繰り返された。タイの法律でもセクハラは禁止されており、裁判所は行為の悪質性を認め、企業と上司個人に対して慰謝料の支払いを命じました。
社内イベントの後、酔った日本人男性社員がタイ人女性社員に対し、性的な関係を迫る言動を行った。企業は適切な対応を取らなかったため、使用者責任を問われ、損害賠償を命じられました。
タイに進出する日本企業が講じるべき対策
日本企業がタイでハラスメント問題を未然に防ぎ、発生した場合に適切に対応するためには、以下の対策を講じる必要があります。
- タイの労働法とハラスメントに関する法規制の理解: まず、タイの労働法やハラスメントに関連する法律を正確に理解することが大前提です。 法律専門家（弁護士）の意見を参考に、自社の就業規則やハラスメント防止規程を整備する必要があります。
- 明確なハラスメント防止規程の策定と周知（タイ語・日本語）： ハラスメントの種類、禁止事項、相談窓口、懲戒処分などを具体的に明記したハラスメント防止規程を作成し、日本語とタイ語の両方で全従業員に周知徹底します。
- 従業員向けハラスメント研修の実施（タイ語）： 日本語だけでなく、タイ人従業員向けにタイ語でハラスメントに関する研修を定期的に実施します。日本の常識との違いや、タイにおける具体的なハラスメント事例、相談窓口の利用方法などを理解させることが重要です。管理職向けには、より具体的な事例に基づいた対応方法の研修を行うべきです。
- 相談窓口の設置と適切な運用: ハラスメント被害者が安心して相談できる窓口を設置します。社内窓口だけでなく、外部の法律専門家や相談機関と連携した窓口を設けることも有効です。相談者のプライバシー保護を徹底し、相談があった場合は迅速かつ公正に調査を行う体制を構築します。
- ハラスメント発生時の適切な対応フローの確立: ハラスメントがあった場合の調査手順、関係者へのヒアリング方法、事実認定、加害者への処分、被害者へのケアなど、具体的な対応フローを事前に定めておく必要があります。
- 異文化理解を促進する社内コミュニケーションの推進: 日本人駐在員とタイ人スタッフ間の相互理解を深めるための研修や交流イベントなどを企画し、文化的な背景の違いから生じる誤解を防ぐよう努めます。
- トップコミットメントの明確化: 経営層がハラスメントを許さないという強い姿勢を明確に示し、ハラスメント防止への取り組みを 企業の優先事項として位置づけることが重要です。
内部通報窓口の設置事例
IT企業B社 - 隠蔽されていたパワハラの表面化と是正
課題: IT企業B社では、一部の部署で上司による部下へのパワハラ行為が常態化していましたが、被害者は報復を恐れて声を上げることができず、経営層もこの問題を認識していませんでした。
解決策: B社は、弁護士事務所に委託する形で外部の内部通報窓口を設置しました。これにより、通報者はより安心して相談できる環境が整備されました。窓口開設後、複数の従業員から同様のパワハラに関する通報があり、問題が表面化しました。
効果: B社は、通報内容に基づき厳正な調査を実施し、パワハラ行為を行った上司に対して適切な処分を行いました。また、全従業員を対象としたハラスメント防止研修を実施し、再発防止に向けた取り組みを強化しました。外部の専門機関が窓口となることで、客観的かつ公平な調査と対応が可能となり、従業員のエンゲージメント向上にも繋がりました。
内部通報窓口設置の重要性
事例からわかるように、内部通報窓口は、企業内に潜在するハラスメントを早期に発見し、適切な対応を取るための重要な仕組みです。経営者がこれらのリスクを認識し、積極的に内部通報窓口を設置・運用することは、企業価値を守り、持続的な成長を実現するために不可欠と言えるでしょう。
アジア危機管理リーガルサービスがお手伝いできること
弊社、アジア危機管理リーガルサービスでは、企業様の状況やニーズに合わせた内部通報窓口の設置・運用に関するコンサルティングを提供しております。制度設計、規程作成、従業員への周知徹底、通報受付体制の構築、調査支援など、専門的な知識と経験に基づき、実効性のある内部通報制度の導入をサポートいたします。
企業内の潜在的なリスクにお悩みの際は、ぜひ一度、弊社にご相談ください。
【お問い合わせ】
アジア危機管理リーガルサービス
https://arms-agency.com/contact/
投稿者プロフィール
- 内部通報窓口の設置や不正調査・リスクマネジメント等のご相談を承っております。まずはお気軽にご相談ください。
最新の投稿
社員不正調査2026年2月28日【解決事例】シラチャの工場で発覚した営業部長の横領劇。なぜ「内部通報制度」が会社を救ったのか？
社員不正調査2025年7月26日社員不正、その時どうする？解雇と探偵調査の有効性
社員不正調査2025年6月28日ラオスにおける児童買春：日本人が巻き込まれないための対策と万が一の対応
お知らせ2025年6月27日タイの人気リゾート地での不審物発見：日本企業が駐在員と取るべき対応策
